Jak sprawić, by twoi pracownicy odnieśli sukces

2011-02-17


Powszechnie wiadomo, że pomaganie pracownikom w osiąganiu ich celów jest kluczowym elementem pracy każdego menadżera. Pracownik chce wiedzieć, jak jego praca wiąże się z większymi celami przedsiębiorstwa i jako menadżer powinieneś zadbać, by stworzyć takie połączenie.

Wyznaczanie celi jest także dla ciebie ważnym mechanizmem, który dostarczy odpowiednich informacji na temat realizacji zarówno bieżących, jak i rocznych celów twoich pracowników. Poprzez ustanowienie i monitorowanie celów możesz przekazywać im wskazówki na bieżąco, które polepszą ich wydajność. Dodatkowo możesz motywować pracowników, żeby osiągnęli więcej i lepiej realizowali swoje zadania.
 

 

Podstawy: co jest istotne

Jakie powinno być twoje zaangażowanie, jeśli chodzi o pomaganie pracownikom w osiąganiu ich celów? Porażka może mieć konsekwencje nie tylko dla pracownika, ale także dla ciebie, twojego zespołu, a być może nawet dla całego przedsiębiorstwa. Powinieneś zrównoważyć swoje działanie w taki sposób, aby jednocześnie dbać, by pracownik osiągnął swój cel, a także sprawić, by miał wrażenie, że to przede wszystkim jego zasługa. Musisz zachować odpowiedni balans, ponieważ w przeciwnym razie pracownicy nie będą odczuwać satysfakcji z realizacji celów i w rezultacie - ze swojej pracy.

Poniżej przedstawiamy kilka porad, jak najlepiej wspierać pracowników i pomóc im w realizacji celów.


1. Połącz cele pracownika z większymi celami przedsiębiorstwa


Jeśli chcesz, aby cele były dla pracownika ważne i stanowiły motywację, muszą być związane z dużymi ambicjami przedsiębiorstwa, w którym pracuje. W przypadku pracownika, który nie rozumie jaką rolę odgrywa w firmie, może dojść do sytuacji, w której będzie wykonywał swoje zadania niechętnie i bez przekonania. Być może po pewnym czasie zrezygnuje i przeniesie się do konkurencji.

Powyższe informacje dotyczą wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy są to dopiero przyjęci nowi ludzie zaczynający od niskiego szczebla, czy też doświadczeni menadżerowie pracujący w firmie od lat.


2. Upewnij się, że cele są osiągalne, ale stanowią też wyzwanie

Ponieważ pracownik będzie odpowiedzialny za realizację swoich celów, powinien je najpierw zaakceptować i wyrazić swoje zadanie. Porozmawiaj z nim, poznaj jego opinię, poproś, by podał jak według niego zadania, które ma realizować, wiążą się z główną misją przedsiębiorstwa. Następnie spytaj o początkowe cele, by kolejno przedyskutować czy są rzeczywiście do zrealizowania, jak również czy są wystarczającym wyzwaniem.

Cele pracownika powinny być przez niego zaakceptowane i przedyskutowane z menadżerem. Innymi słowy, jest to proces negocjacji pomiędzy pracownikiem a kierownikiem. Nie mogą być niemożliwe do zrealizowania, natomiast powinny stanowić wyzwanie.

Jako menadżer powinieneś zachować ostrożność. Pracownicy mogą narzekać i nalegać, że cele są zbyt trudne do wykonania. To zrozumiałe: zależy im przecież na zarobkach i premiach bezpośrednio związanych z realizacją celów. Nie możesz jednak mierzyć za nisko. Jeśli dokładnie nie przeanalizujesz czy cele są osiągalne i łatwo zgodzisz się z pracownikiem, że powinny być mniejsze, w rezultacie możesz stracić szansę na lepsze osiągi i zadowolisz się przeciętnością.

Jeżeli cele zostaną określone w sposób optymalny, stworzą u pracownika pozytywną energię i przekonanie, że jest w stanie je zrealizować, jeśli będzie przykładał się do pracy. Zobaczy, że są w zasięgu jego możliwości i będzie zmotywowany do działania. Jeśli zaś podczas negocjacji postawisz na swoim i ustanowisz za wysoki cel, bardzo trudny lub wręcz nie do zrealizowania, będzie to szkodliwe dla morale pracowników i przyczyni się do pogorszenia ich ogólnej wydajności.


3. Stwórz plan do osiągnięcia sukcesu

Kiedy ustanowisz już cele i zostaną one zaakceptowane przez pracownika, zapytaj go jak zamierza je zrealizować. Powinieneś ustalić z nim pośrednie cele i pojedyncze zadania, zwłaszcza jeśli główny target jest długoterminowy lub dotyczy dużego projektu. Spytaj pracownika: jakie są poszczególne "kamienie milowe" w drodze do realizacji jego celu? Jakie są zagrożenia i jak zamierza sobie z nimi poradzić?

Ponieważ cele często związane są także z innymi ludźmi, wyjaśnij pracownikowi kto również będzie za nie odpowiedzialny i na czyją pomoc może liczyć. Wytłumacz też, jak może on najlepiej wpłynąć na tych ludzi, aby wykonywać swoją pracę w możliwie najlepszy sposób.
 

 

4. Monitoruj postępy

Monitorując cele pracownika będziesz mógł zażegnać wszystkie problemy możliwie szybko. Często pojawiają się kłopoty, ponieważ ludzie nie informują się wzajemnie, że wspólnie powinni zadbać o cele. Pracownik "robi swoje", a menadżer kompletnie się tym nie interesuje - czeka tylko do momentu, gdy kończy się termin. Wówczas dokonuje przeglądu, sprawdza jak poradził sobie pracownik i często wiąże się to z przykrymi konsekwencjami dla obu stron.

Dokonuj przeglądu zarówno długoterminowych, jak i krótkoterminowych celów raz w tygodniu. Nawet twoi najlepsi pracownicy potrzebują ciągłych informacji zwrotnych i coachingu. Przedyskutuj z pracownikiem jaki rodzaj monitorowania i opinii będzie dla niego najbardziej pomocny, zwłaszcza gdy wykonuje szczególnie trudne zadanie lub robi coś po raz pierwszy.


5. Kiedy rzeczy dzieją się nie po twojej myśli

Niewiele osób osiąga swoje cele bez jakichkolwiek progów zwalających na drodze. Jako menadżer powinieneś budować dobre relacje z pracownikami, aby czuli się komfortowo gdy przyjdą do ciebie wyjawić, że pojawiły się problemy.

Jeśli twój pracownik napotyka nieprzewidziane przeszkody, niewykluczone że dany cel powinien zostać opracowany ponownie i coś wymaga znaczących poprawek. Najpierw jednak spytaj go, jak według niego należy rozwiązać dany problem - niech zaproponuje rozwiązanie. Następnie będziesz mógł mu doradzić i wyjaśnić jakie są opcje.


6. Dodatkowa motywacja w pracy

Niektórzy menadżerowie nie zastanawiają się nad tym, co osobiście stara się osiągnąć pracownik w ramach swojej pracy. Dla przykładu, jeśli pracownik jest zainteresowany szkoleniem innych, ale nie jest to jeden z jego obowiązków, być może uda ci się znaleźć sposób, żeby przydzielić jemu zadanie, by szkolił rówieśników lub mniej doświadczonych kolegów.

Jeśli wykażesz zainteresowanie nie tylko tym, czym zajmuje się pracownik w firmie, ale także nim samym, będziesz mógł liczyć na lepszą współpracę. Spytaj więc pracownika czy ma jakieś własne cele, które chciałby zrealizować i czy chce się nimi z tobą podzielić. Nie wywieraj na nim presji - powinien podzielić się tylko tym, czym chce. Następnie spytaj, czy chciałby abyś wprowadził w jego pracy jakieś korekty, które pomogą mu osiągnąć cele osobiste.

W ten sposób bardziej zmotywujesz pracownika, ponieważ będzie mógł się skupić także na tym, na czym zależy mu osobiście. Najlepiej połączyć to w taki sposób, aby realizował zadania dla firmy, jak i dla siebie. Wtedy będzie zadowolony z wykonywania wszystkich obowiązków.


7. Kiedy cele nie zostaną zrealizowane

Nawet jeśli zapewnisz pracownikom wspaniałe wsparcie i doradztwo, zdarzy się, że ktoś z nich nie osiąganie swoich celów. Wówczas nie powinieneś powiedzieć czegoś w rodzaju "No trudno, szkoda". Musisz dowiedzieć się co poszło nie tak i dlaczego. Porozmawiaj z pracownikiem o tym, co się stało i niech każdy z was powie, co według niego okazało się przeszkodą.

Jeśli dojdziecie do wniosku, że wina jest po stronie pracownika, a nie po twojej, postaraj się skłonić go do myślenia i zaproponowania rozwiązania problemu. Dobrze, gdy sam zda sobie sprawę, że mógł zrealizować coś lepiej, gdyby tylko odpowiednio to przeanalizował.

Możliwe, że sam przyczyniłeś się do tego, że cel nie został zrealizowany. Bądź gotów do zastanowienia się nad swoją rolą w przypadku porażki pracownika. Czy byłeś zbyt zajęty i nie sprawdzałeś raz w tygodniu, jak sobie radził? Czy nie odpowiadałeś na jego e-maile i nie przekazywałeś mu porad? Postaraj się porozmawiać z pracownikiem w taki sposób, abyście oboje doszli do wniosków, co powinno zostać poprawione, a następnie wprowadź to w życie. Jeśli nie wykażesz się odpowiedzialnością i nie postąpisz w ten sposób, pracownik może później stracić do ciebie szacunek i zaczną się problemy we współpracy.


Zasady, których należy przestrzegać:

Tak:

- Połącz cele indywidualne z szerszymi celami przedsiębiorstwa
- Pokaż i udowodnij pracownikowi, że jesteś partnerem w osiąganiu jego celów
- Dowiedz się więcej o osobistych celach pracowników i postaraj się je połączyć z celami narzuconymi przez firmę

Nie:

- Nie pozwól pracownikowi ustanowić celów w pełni samodzielnie
- Nie zaniedbuj monitorowania wydajnych i doświadczonych pracowników - oni także potrzebują twoich informacji zwrotnych i porad, by osiągnąć swoje cele
- Nie ignoruj porażek - upewnij się, że ludzie będą mieli okazję dowiedzieć się, co poszło nie tak gdy nie osiągną swoich celów

 
 

Więcej z działu Blogi Praca:
 

5 rzeczy, których nie powinieneś robić
Jak nie pisać e-maili


Źródło: Harvard Business Review

Oceń newsa: 01

Komentarze czytelników

Aktualności według kategorii